株式会社YORISOI、Z世代と他世代の仕事観・育成環境を独自分析。α世代を見据えた採用・マネジメントのあり方

株式会社YORISOI（所在地：東京都渋谷区、代表取締役：竹原 甲斐斗、以下「YORISOI」）は、国内外の仕事観・人材育成に関する公開調査をもとに、世代別の回答差と企業規模別の教育機会を再分析したレポートを公開します。

本レポートでは、Z世代と他世代の仕事観、次世代のα世代を取り巻く学習環境を整理。自己理解や社員の自律を支えるマネジメントと、中小企業の人事・採用代行事業者に求められる役割をまとめました。

※公開調査の二次分析です。YORISOIが新たなアンケートを実施したものではありません。

■ 独自分析①：Z世代もミレニアル世代も、急速な昇進より着実な成長を重視

Deloitteの2026年調査では、希望するキャリアの進み方について、次の結果が公表されています。YORISOIは、同じ設問における回答割合の差を算出しました。

両世代とも、急速な昇進より着実な成長を希望する割合が高くなりました。一方、将来の上級管理職への関心は、Z世代で76％、ミレニアル世代で67％と報告されています。

YORISOIは、この結果から、昇進の速さと、成長・責任ある仕事への意欲を分けて理解する必要があると考えます。採用や面談では、役職への関心に加え、「何を身につけたいか」「どのような条件なら責任ある役割に挑戦したいか」を確認することが重要です。

■ 独自分析②：働き方の実感にも世代別の違い

Randstad「Workmonitor 2026」では、現在の仕事で良好なワークライフバランスが得られていると回答した割合は、以下のとおりでした。

・Z世代：69％

・ミレニアル世代：74％

・X世代：78％

・ベビーブーマー世代：85％

YORISOIが算出した最大差は、16ポイントです。

これは、ワークライフバランスを「重視する割合」ではなく、現在の仕事に対する評価です。年齢、職種、役職、勤務条件などの違いも含まれるため、世代固有の性格を示すものではありません。

企業には、世代名だけで対応を決めず、勤務時間、業務量、裁量、生活上の制約を一人ひとりに確認する姿勢が求められると考えます。

■ α世代への準備は、学び方の変化を捉えることから

α世代には複数の定義があります。McCrindleの2010～2024年生まれという区分では、2026年中に迎える年齢は2～16歳で、多くが本格的な就業前です。そのため、成人世代と同じ条件で仕事観を比較することには限界があります。

参考となる第一生命の調査では、小学3年生から高校生と保護者3,000組を対象に、子どものAI利用などを確認しています。小学生・中学生・高校生の各区分で、対話型AIを毎日または週に数回使う回答が約4分の1となり、調べものや学習補助への利用が報告されています。

※この調査はα世代のみを抽出した集計ではありません。

YORISOIは、今後の社員教育では、自分のペースで学べる教材と、人に質問し、考え方を確認できる機会の両方を整えることが重要になると考えます。AIを使う経験があることと、業務上の判断ができることは、分けて確認する必要があります。

■ 独自分析③：小規模企業では、教育機会を仕組みにすることが課題

労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、通常の業務を離れて行う研修「OFF-JT」の実施率に、企業規模による違いが見られます。

YORISOIの再計算では、5～9人と300人以上の企業の差は59.9ポイント、10～29人と300人以上の差は45.7ポイントでした。

※2024年実施調査における2023年度の研修実績です。OFF-JT未実施は、日常業務を通じた指導も行っていないことを意味しません。

小規模企業では、日々の指導を継続できる形にすることが重要です。YORISOIは、習得する業務、指導担当者、確認する時期を明確にし、教育が特定の担当者に集中しすぎない運用を提案します。

■ YORISOIが提案する、社員の自律を支える4つのマネジメント

職場における自己決定理論の研究では、自分の行動に納得して取り組める「自律性」、できる実感を持つ「有能感」、周囲とのつながりを感じる「関係性」が、動機づけを考える重要な要素として整理されています。

これらの研究と公開調査を踏まえ、YORISOIは次の実践を提案します。

1．会社の期待と、本人が得たい経験をすり合わせる

会社が求める成果と、本人が伸ばしたい能力を言葉にします。担当業務、評価基準、報酬、学習支援を確認し、会社の成長と本人の成長がつながる「双方に利益のある関係」を具体化します。

2．任せる範囲と相談先を明確にする

目標、期限、品質基準、自分で決めてよい範囲、相談が必要な場面を共有します。習熟に応じて裁量を広げ、社員が判断の理由を説明できるよう支援します。

3．自己開示の範囲を尊重し、相談しやすい対話をつくる

得意な業務、困っていること、希望するフィードバックの方法を確認します。上司も判断の背景や改善点を共有し、質問や異論を伝えられる関係を目指します。私生活や性格情報の開示は本人の意思を尊重します。

4．小さな実践と振り返りを継続する

手順の説明、実践、フィードバックを短い周期で繰り返します。できるようになったことと次の課題を記録し、本人が成長を確認できるようにします。管理職にも、育成時間と相談相手を確保することが必要です。

■ MBTIは、本人の理解を深める対話のきっかけとして扱う

MBTIの公式団体は、受検は任意であり、結果は機密として扱うこと、採用目的の検査ではなく、能力や技能を測るものではないことを明示しています。

YORISOIは、自己理解のツールを用いる場合も、本人が納得できるかを確認し、実際の経験や行動と照らし合わせることが重要だと考えます。

例えば「どのような説明が理解しやすいか」「集中しやすい環境は何か」といった対話につなげ、タイプだけで採否、職務適性、将来の可能性を決めない運用が必要です。

■ 中小企業の人事・採用代行事業者に求められる役割

YORISOIは、採用時の説明と入社後の実態をつなぐことが、今後の人事・採用支援における重要な役割になると考えます。

※上記はYORISOIによる実務上の提案です。今回の分析によって、各施策の採用・定着効果を実証したものではありません。

■ 採用業務を整え、応募者や社員と向き合う時間を。「採用くん」のご案内

株式会社YORISOIの採用代行・RPOサービス「採用くん」は、求人制作、媒体運用、応募者対応、日程調整、面談着座フォローなどを支援しています。

・ライトプラン：月額25万円（税別）／媒体運用

・ベーシックプラン：月額45万円（税別）／媒体運用・応募者対応・面談着座までの支援

※広告費は別途。支援範囲は契約条件に応じてご案内します。

「仕事内容や育成環境の魅力が伝わらない」「応募者対応に手が回らない」とお悩みの企業様は、現在の採用体制をお聞かせください。

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■ 分析概要・計算方法

分析主体：株式会社YORISOI
分析時点：2026年10月28日
分析方法：公開調査の回答割合の差を算出し、自己理解・人材育成に関する文献と合わせて考察。

※計算式：成長志向の差＝44−25＝19ポイント、45−21＝24ポイント／働き方の評価差＝85−69＝16ポイント／OFF-JT実施率の差＝76.1−16.2＝59.9ポイント、76.1−30.4＝45.7ポイント。
※Deloitteは44か国22,595人、Randstadは35市場27,062人の就業者等、JILPTは従業員5人以上の企業6,116社の回答に基づく調査です。各調査内で比較し、異なる調査の回答者を合算していません。
※世代区分は各資料に従っています。年齢・職種・生活段階等の影響を調整した分析ではなく、世代差の原因や統計的有意差を検証したものではありません。

■ 参考資料

■ 株式会社YORISOIについて

株式会社YORISOIは、「渋谷を代表するHRカンパニーへ」を掲げ、人材紹介、採用代行、求職者集客支援などを展開しています。

会社名：株式会社YORISOI
代表者：代表取締役 竹原 甲斐斗
所在地：東京都渋谷区神南1丁目23番14号 リージャス渋谷公園通りビル5F
公式サイト：https://yorisoi-hr.com/

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■ 報道関係者のお問い合わせ先

株式会社YORISOI　広報担当：河本
E-mail：s.kawamoto@yorisoi-hr.com